شرکت‌های پیمانکاری، ابزار نوین استثمار
ظهور و گسترش شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را می‌توان بخش آخر از زنجیره تغییر استانداردهای کاری دانست. الگوی سنتی استانداردهای کاری که بعد از بحران دهه ۳۰ سرمایه‌داری و اعتراضات اتحادیه‌های کارگری تبدیل به هنجار مسلط قراردادهای کاری شده بود، مزایایی مانند اشتغال تمام وقت برای کارگران، قراردادهای دائم و مزایای مکفی کاری مانند بیمه و درمان نیروی کار را تضمین می‌کرد. با ورود به دهه هفتاد میلادی و همزمان با سیاست‌های تجدیدنظر‌طلبانه اقتصادی این شکل از قراردادهای کاری به الگوهای منعطف‌تر کاری که سود بیشتری برای کارفرمایان داشت تغییر شکل داد. در این الگوی جدید از استانداردهای کاری رقابتی‌تر شدن مشاغل، موقت شدن مدت اشتغال و کاهش تعهدات حقوقی کارفرما نسبت به کارگر تبدیل به هنجار عادی محل کار شده بود و شکل‌گیری شاغل مثلثی را می‌توان مرحله آخر این گذار دانست.
در اشتغال مثلثی، بین کارفرمای اصلی و کارگر یک نهاد ثالث به‌نام پیمانکار حائل می‌شود. شرکت‌های پیمانکاری که تخصص در تأمین و مدیریت «نیروی ارزان» دارند در اجرای پروژه‌ها با کارفرما شریک می‌شوند و به‌جای کارفرمای اصلی با کارگران ارتباط می‌گیرند. بدین شکل در عمل دولت‌ها با واسطه قرار دادن یک شرکت خصوصی برای به‌کارگیری و مدیریت کارگران در پروژه‌های خود مسئولیت مواجه حقوقی با کارگران، تامین مزد آن‌ها، حق بیمه و مزایای رفاهی آن‌ها را از خود سلب میکنند و به شرکت خصوصی ثالثی ارجاع می‌دهند که معمولاً پاسخ‌گوی دعاوی حقوقی کارگران نیست. مزیت اصلی این الگوی اشتغال برای کارفرمای اصلی کم کردن بار تعهدات حقوقی و از سر باز کردن ارتباط‌گیری با کارگران است.
ادعای توجیهی اصلی دولت‌ها برای پذیرش اشتغال مثلثی، خصوصی‌سازی و کوچک‌سازی بدنه دولت است. در حالی که آنطور که به‌نظر می‌رسد این کوچک‌سازی خیلی واقعی نیست. در اشتغال مثلثی دولت‌ها بدون اینکه نیاز خود به نیروی کار را در بدنه خود کم کنند صرفاً با واسط کردن یک شرکت ثالث هزینه‌های کار را به ضرر کارگران و به نفع شرکت ثالث پیمانکار که از وساطت خود سود می‌برد کم می‌کند. (قابل ذکر است که علی‌رغم ادعای خصوصی بودن این شرکت‌ها اغلب شرکت‌های تأمین نیروی انسانی شامل مدیران و کارکنان بازنشسته همان ارگان دولتی هستند که در مناقصات در رقابت با باقی گروه‌های پیمانکار از رانت ارتباطات قوی خود با محل کار پیشین استفاده میکنند و برنده مناقصه می‌شوند.)
در ایران این الگوی اشتغال در سال‌های پس از جنگ رو به گسترش یافت. تیرماه ۱۳۷۳ بود که شورای عالی اداری کشور مصوبه «واگذاری امور پشتیبانی دستگاه‌های اجرایی به بخش غیردولتی» را به‌تصویب رساند و در آن کلیه وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی را ملزم کرد که تا تمام امور خدماتی و اجرایی خود را ظرف ۵ سال به بخش خصوصی واگذار کنند. جالب این است که تلاش برای معاف کردن دولت از تعهدات حقوقی قراردادها به‌حدی بود که صراحتاً در بند هفتم این مصوبه آمده: «… رعایت الزامات قانونی در برابر شکایت کارکنان خدماتی بر عهده شرکت طرف قرارداد می‌باشد و دستگاه اجرایی هیچ‌گونه تعهدی در قبال امور استخدامی، رفاهی و پرداختی کارکنان ندارد.» امروزه گسترده این اشتغال در تقریباً همه نیروهای خدماتی و فنی دولتی از پاکبانان شهرداری تا تکنیسین‌های پالایشگاهی، از پرستاران پیمانکاری تا معلمان خرید خدمات دیده می‌شود.
اولین آسیب جدی این الگو، افت شدید دستمزد کارگران پیمانکاری است. بدیهی است که اجرای این طرح برای دولت‌ها نسبت به زمانی که خود مستقیماً کارکنان را استخدام میکنند مزیت مالی دارد. یعنی با وجود اضافه کردن یک واسطه به رابطه کاری و در واقع شریک شدن سود با کارفرمای دوم باز هم مجموع هزینه‌های کارفرمای اصلی در این الگوی کاری کمتر می‌شود. قابل حدس است در این شرایط چه تفاوت معناداری بین دریافتی کارگری که مستقیماً استخدام دولت می‌شود با کسی که به‌واسطه یک یا حتی دو پیمانکار به کارفرمای اصلی مرتبط می‌شود وجود دارد. مطابق بعضی از گزارش‌ها سهم پیمانکار از مجموع دریافتی کارفرما بعضاً برابر با کارگران یا حتی بیشتر از آن می‌رسد! از آنجایی که این شرکت‌ها تنها در صورت پیروزی در مناقصات سالیانه می‌توانند در پروژه‌های دولتی سهیم باشند اساساً ماهیت و مزیت کاری شرکت‌های پیمانکاری موقتی کاری است. برای مثال یک شرکت پیمانکاری هیچ زمان نمی‌تواند در بلند‌مدت و برای چند سال کارگران مشخصی را به استخدام خود درآورد. این مسأله باعث شده تا دیگر حتی رویای قراردادهای دائم هم برای کارگران پیمانکاری متصور نباشد. امروزه حتی قراردادهای نامتعارف ۳ماهه و یک‌ماهه هم در میان این شرکت‌ها در حال رواج است. همه این‌ها شرکت‌های پیمانکاری نیروی انسانی را به ابزار نوینی برای استثمار کارگران تبدیل کرده است.