کارگری

بدون تردید کارگران علیرغم عدم برخورداری از تشکل‌های قدرتمند و سراسری و با وجود ضعف ساختاریِ چانه‌زنی، این اجازه را به دست راستی‌ها و حامیان خشن‌ترین نوع نئولیبرالیسم نمی‌دهند؛ نمی‌گذارند که دوران سخت دیکنزی، در کشور نهادینه شود همانطور که پیش از این نگذاشته‌اند؛ اما سوال اینجاست که آن‌هایی که به ظاهر اسم پژوهشگر و محقق اقتصاد را یدک می‌کشند، با اتکا به کدام رهیافت‌های اقتصادی و با توسل به کدام اصول انسانی و قانونی ادعا می‌کنند قانون کار دست و پاگیر است و باید مقررات اشتغال، استانی شود؟!

طرح پیشنهادی اتاق ایران برای ارائه به رئیس‌جمهور آینده ... که تمامی بنیان‌های حقوق کار را به خطر می‌اندازد؛ از بین بردن حداقل دستمزد به‌بهانه‌ی ترویج و تهییج اشتغال، بالا بردن سن بازنشستگی به بهانه‌ی خروج صندوق‌ها از رکود و ورشکستگی، بیگاری کشیدن با ۳۰ درصد حداقل مزد از جوانان و نوجوانان بیکار به بهانه‌ی ایجاد اشتغال برای جوانان! و همچنین تعریف و تمجید بسیار از خصوصی‌سازی و واگذاری به بخش به اصطلاح خصوصی! اینها همگی مولفه‌های اساسی این طرح هستند؛ طرحی که در روزهای گذشته توسط مرکز پژوهش‌های اتاق ایران تهیه شده و قرار است به رئیس‌جمهور منتخب در دولت بعدی، تقدیم شود!

بحث کارگران سایبری و آنلاین موضوعی است که در این موقعیت باید به‌طور جدی مورد توجه اندیشمندان طبقه کارگر قرار گیرد. موضوع تشکل‌یابی این دسته از کارگران شاید بیش از هر گروه دیگری از کارگران قابلیت فرارویی از قوه به فعل را داشته باشد، چرا که ارتباط آنلاین این دسته از کارگران و شناخت آنها از امکان رسانه و یافتن گروه‌های هم‌صنف و هم‌حرفه به مدد توانایی و تخصصی که در استفاده از تکنولوژی  رسانه‌ای دارند، در نوع خود بی‌نظیر و ممتاز است.

«قانون کار اجرا نمی‌شود»؛ این را همه می‌دانیم. اما اجرا نشدن قانون کار فقط محدود به دستمزد و امنیت شغلی نیست؛ هر زمان بحث از غفلت از اجرای قانون کار می‌شود، بیشتر یاد عدم تطابق دستمزد با سبد معیشت یا بر باد رفتن حق برخورداری از قراردادهای دائم می‌افتیم اما بخش‌هایی از این سند قانونی هست که برای تغییر شکل دادن و فرار از اجرای آن، نیاز به ترفندهای بسیار زیرکانه است. در واقع، «الیناسیون قانون کار» و «از معنا تهی کردن آن» با چنان ظرافت و هوشمندی پیش رفته است که امروز سی سال بعد از تصویب این قانون، کاملاً انگشت به دهان می‌مانیم و از خود می‌پرسیم آخر چگونه؟

ظهور و گسترش شرکت‌های پیمان‌کاری تأمین نیروی انسانی را می‌توان بخش آخر از زنجیره تغییر استانداردهای کاری دانست. الگوی سنتی استاندارد‌های کاری که بعد از بحران دهه ۳۰ سرمایه‌داری و اعتراضات اتحادیه‌های کارگری تبدیل به هنجار مسلط قراردادهای کاری شده بود، مزایایی مانند اشتغال تمام وقت برای کارگران، قراردادهای دائم و مزایای مکفی کاری مانند بیمه و درمان نیروی کار را تضمین می‌کرد. با ورود به دهه هفتاد میلادی و همزمان با سیاست‌های تجدیدنظر‌طلبانه اقتصادی این شکل از قراردادهای کاری به الگوهای منعطف‌تر کاری که سود بیشتری برای کارفرمایان داشت تغییر شکل داد.