اول اردیبهشت ۱۴۰۰

مزد توافقی؛ آزادی مطلق نئولیبرالی در مقررات‌زدایی از روابط کار

نسخه قابل چاپنسخه قابل چاپ
نویسنده: 
حسین اکبری
برگرفته از : 
وبلاگ «کار در ایران»

با توجه به بیکاری گسترده نزدیک به ده میلیونی و ناکارآمدی دولت در ایجاد اشتغال‌های مفید و همچنین بحران‌های اقتصادی دامنه‌دار به‌ویژه در موقعیت‌های حاد و خطرناکی چون شرایط  کرونایی کنونی و در عین حال نبود تشکل‌های قدرتمندی که بتواند خواسته‌های کارگران را در مزد نمایندگی کند و با توجه به ساختار یک‌جانبه شورای عالی کار به‌عنوان رکن تصمیم‌گیرنده در این رابطه تصویب مزد توافقی کاملاً به زیان کارگران به توافقی ظالمانه؛ در بالاترین حد استثمار کارگر رقم خواهد زد.

 

 

پیش از این شیوه مزد توافقی را با تکیه بر اصل تراضی طرفینی توضیح داده‌ام. حالا به این پرسش بپردازیم که آیا این شیوه مزدی که با یک بخشنامه معاونت حقوقی ریاست‌جمهوری در اصل به‌عنوان طرح پایلوت به‌منظور سنجش بستر‌های اجرای تمام و کمال آن مطرح شد به اصل ۴۱ قانون کار خلاصه می‌شود؟

پاسخ به این سوال منفی است، مزد توافقی نه فقط ماده ۴۱ قانون کار و تبصره آن که تمامی‌ ۳۷ ماده و ۲۱ تبصره فصل سوم قانون کار و به‌دنبال آن تمامی ‌حقوق دولتی در قانون کار را درمی‌نوردد.

پیش از هرگونه توضیح درباره چگونگی این درنوردیدن، یادآوری یک نکته ضروریست و آن اینکه در سمت‌گیری به‌سوی مزد توافقی یک سمت‌گیری اساسی‌تری مد نظر سرمایه‌داری نئولیبرال است و آن عبور از حقوق کار قانونی به حقوق کار کارفرمایی است که در گذشته‌های دورتری اعمال می‌شده است. حالا رجعت به آن حقوق کار در دستور دولت‌های نئولیبرال در همه جای جهان و از جمله ایران قرار دارد.

حقوق کار کارفرمایی: اولین نمونه حقوق کار است که کارگر و کارفرما را در بستن قرارداد با توسل به اصل تراضی طرفین آزاد می‌گذارد، اما به‌دلیل آنکه کارگر، طرف ضعیف رابطه است و نمی‌تواند نیروی کار خود را ذخیره کند و ناچار از فروش آن برای رفع نیاز‌های خود است و کارفرما طرف قوی مذاکره است و از نظر اقتصادی نیرومند و دارای امکانات است، تمام شرایط را به کارگر تحمیل می­‌کند و به‌همین اعتبار حقوق کار کارفرمایی آزادی مطلق را برای کارفرما ایجاد می‌کند. حقوق کار کارفرمایی (آزادی مطلق) منحصر به روابط انفرادی بین کارگر و کارفرما است و بر سه اصل تکیه دارد:

اصل آزادی مالکیت اشیا ( و از‌جمله مالکیت ابزار تولید) به‌عنوان حق مطلق کارفرمایان؛
اصل آزادی اقتصادی شامل تجارت و آزادی کار؛
اصل آزادی در عقد قرارداد که قرارداد کار را هم شامل می‌شود به این معنی که قرارداد اجاره خدمات یا اجاره اشخاص اگر آزادانه بسته شود برای طرفین معتبر و لازم‌الاجرا است.

همه‌­ این اصول امکاناتی­ را در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد تا به این وسیله شرایط خود را به کارگر تحمیل کند. آیین‌نامه‌های داخلی را خود تصویب کند و برای اجرای بی‌کم‌­وکاست آن از کار تعهدات لازم را بگیرد. اصل آزادی فردی (لیبرالسیم) و آزادی اقتصادی مبتنی براین اصل برابر حقوقی کارگران و کارفرمایان را به شعار بی‌محتوایی تبدیل کرده است. و حالا نئولیبرالیسم بیشترین بهره را از این اصل خواهد برد.

منابع حقوق کارفرمایی: منابع حقوقی یعنی اینکه حقوق کارِکارفرمایی و یا هر حقوق کارِ دیگری از چه موازین و مقرراتی تبعیت می‌کند. در حقوق کار کارفرمایی منبع اصلیِ­ حقوقِ کار قرارداد کار است که به دو صورت بسته می‌شود:

الف: تنظیم قرارداد کار تابع  اصول کلی حقوق مدنی است مثلاً از باب اجاره و اجاره خدمات استفاده می‌شود. نمونه تاریخی آن درقرارداد‌های کار قبل از تصویب قانون کار در ایران  وجود دارد که در آن کارگر به‌عنوان اجیر به اجاره کارفرما در می‌آمد.
ب: تنظیم قرارداد براساس آیین‌نامه داخلی کارگاه که بسته به اقتدار کارفرما شرایط کار در آن تعریف می‌شود. هرچه کارگر ضعیف‌تر و محتاج‌تر باشد و عرصه و تقاضا به سود کارفرما باشد قرارداد اسارت‌بارتر است.

این نوع حقوق کار در کشورهایی­‌که سازمان‌های کارگری مستقل (سندیکاها و اتحادیه‌ها) وجود ندارد و دولت‌ها از نظارت‌های لازم یعنی بازرسی کار و دادرسی کار سر باز می‌زنند، رواج می‌یابد.

و در حال حاضر و در زمان سلطه نئولیبرالیسم و یا برقراری این سلطه این نوع حقوق کار مناسب‌ترین شیوه در روابط و مناسبات کارگری و کارفرمایی است.

حقوق کار دولتی: آغاز پیدایش این نوع حقوق کار مقارن است با جنبش کارگران صنعتی  در اواخر قرن هیجدهم و اوایل قرن ۱۹ و مهم‌ترین عواملی که در ایجاد این نوع حقوق کار، تاثیر گذاشت شیوه تولید سرمایه‌داری در شکل کارخانه‌هایی با تولیدات دستی و در عین‌حال تمرکز یافته بود (یعنی اینکه کارگران چه در مزارع و چه در کارخانه‌ها به‌صورت جمعی کار می‌کردند) که این نوع شیوه تولید تا سه دهه مانده به پایان قرن هیجدهم ادامه داشت و با پیدایش ماشین و ماشینی شدن تولید و تمرکز بیشتر کارگران صنعتی این روند شدت پیدا کرد. تجمع دستگاه‌ها درکارخانه‌ها و قرارگرفتن کارگران در زیر یک سقف سبب نزدیکی و همبستگی کارگران و اعتراضات هم‌آهنگ­ آن‌ها شد و درواقع انقلاب صنعتی و اختراع ماشین شرایط مادی را تغییر داد و از طرف دیگر شرایط کار مشقت‌بار و سخت کارگران را درپی داشت.  پایین بودن دستمزد، بالا بودن ساعات کار روزانه، نبود بهداشت و ایمنی در محیط کار، نداشتن امنیت شغلی و سایر مشکلات ناشی از بی‌بندو‌باری سرمایه‌داری فزونی‌طلب موجب بروز کنش‌های اعتراض‌آمیز و دسته‌جمعی کارگران و تجلی قهرآمیز این اعتراضات شد. در بدو امر دولت‌ها به حمایت از سرمایه‌داران به سرکوب کارگران پرداختند. نمونه این سرکوب‌ها در ژانویه ۱۸۱۳ و اعدام ۱۸ کارگر انگلیسی در یورک است و چون این سرکوب‌ها نتوانست اعتراضات را پایان بخشد، سرانجام دولت‌ها در مقابل گسترش روزافزون جنبش‌های کارگری و تحت تأثیر افکار عمومی ‌به‌جای سرکوب و در کنار آن مقرراتی را درزمینه شرایط کار وضع کردند و این آغاز پیدایی حقوق کار دولتی است که همزمان با روی کار آمدن دولت لیبرال‌ها در سال ۱۹۰۶ درانگلستان درباره شرایط کار بزرگسالان در پارلمان انگلیس قوانینی وضع شد و دولت‌ها به‌تدریج یک رشته قوانین و مقررات را برای حمایت از کارگران وضع کردند که مطابق با این مقررات آزادی طرفین قرارداد کارمحدود گردید و حداقل‌هایی برای شرایط کار به‌رسمیت شناخته شد. ویژگی این مقررات آن بود که کارگر و کارفرما حتی در صورت توافق و تراضی حق تخطی از این قوانین را نداشتند مگر در جهت منافع بیشتر کارگران. این دستاورد بزرگی برای کارگران به حساب آمد و مورد استقبال عمومی ‌قرارگرفت و هنوز هم به اعتبار این ویژگی قوانین ومقررات در روابط کار وضع می­شود.

حقوق کار دولتی با سه ویژگی ظاهر و نمایان شد:  
الف: ظهور قانونگذاری در روابط کار: به این معنی که قوانینی درباره مدت کار، تأمین کار، کار کودکان و زنان به تصویب رسید؛
ب: ظهور بازرسی کار: به این معنی که ابتدا اداره کار و بعد‌ها وزارت کار برای نظارت بر حسن اجرای کار، بازرسی کارگاه به وجود آمد؛
ج: ظهور دادرسی کار: به این معنی که مراجع خاصی برای رسیدگی به اختلافات ناشی از کار تاسیس شد و این مراجع در اغلب کشورها به‌طور سه‌جانبه با عضویت نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت‌ها تشکیل شد.

منابع حقوق کار دولتی: این منابع قانونی هستند و شامل اشارات و اصولی در قانون اساسی کشورها، قوانین عادی کار، تصویب‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های مربوط به قانون کار و تصمیمات قضایی موردی در زمینه مسایل و روابط کار هستند. لازم است که نکاتی درباره هریک توضیح داده شود:

قانون اساسی: در بیشتر کشورهای جهان اشارات و اصولی درباره حقوق کار از قبیل حق داشتن کار و اشتغال، حق بهره‌مندی از حاصل کار، حق تشکیل سندیکا و سازمان‌های صنفی، حق اعتصاب و نظایر این‌ها که به «حقوق اساسی کار» معروف است وجود دارد. این اشارات و اصول دارای اعتبار است و قوانین عادی کار باید براساس این اشارات و اصول تصویب شود و نباید مغایر با این اصول و اشارات باشد. هر دارنده حق می‌تواند در دادرسی و مراجع مربوطه از جمله مراجعِ قضایی و محاکمات، به این اشارات و اصول استناد کند و این استناد کاملا برحق و معتبر است.

قوانین عادی کار: در بعضی از کشورها مانند انگلستان قوانین عادی، به‌صورت یکجا و در بعضی دیگر مانند فرانسه به‌تدریج و پراکنده به‌تصویب مراجع قانونگذاری رسیده است. اما ارتباط مواد قانونی تصویب شده از نظر مراجع قضایی معتبر است. قانون کار مانند همه قوانین عادی نباید با قانون اساسی مغایرت داشته ‌باشد برای این منظور در بعضی از کشورها مانند امریکا، آلمان، فرانسه رکن و نهادی پیش‌بینی شده است که وظیفه آن رسیدگی به اعتراضات درباره مغایرت قوانین عادی با قانون اساسی و اخذ تصمیم در باره مغایرت یا عدم مغایرت آن‌ها است. در ایران این وظیفه را به عهده شورای نگهبان قانون اساسی گذارده‌اند که مغایرت مصوبات مجلس ازجمله حقوق کار را با قانون اساسی تشخیص داده و اعلام کند. در جریان تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ‌ایران از آنجا که تشخیص مغایرت مواد مصوب در مجلس به‌صورتی جانبدارانه از سوی شورای نگهبان دنبال می‌شد در نتیجه رکنی فراتر از شورای نگهبان به نام «مجمع تشخیص مصلحت نظام» ایجاد شد که در نهایت به‌تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹ رأی داد.

تصویب­‌نامه­‌ها و آیین­‌نامه­‌ها: تصویب­‌نامه­‌ها و آیین­‌نامه­‌ها از سوی هیأت دولت یا وزیر و یا شوراهای ذیصلاح با حفظ مراحل و چهارچوب‌های مشخص و معینی به‌وجود می‌آیند. به‌طور کلی در قانون کار مواردی وجود دارد که چگونگی اجرای آن مواد قانونی را در قالب مصوبه‌ها و آیین‌نامه‌های هیأت دولت، هیأت وزیران، وزارتخانه و یا شورای عالی کار خواهد آمد.

کنوانسیون­‌های بین­‌المللی که به امضای دولت‌­ها رسیده است و دولت­‌ها متعهد به اجرای آن شده­‌اند. مانند منابعی از حقوق کار در پیمان­‌نامه حقوق کودک و منابع حقوق کار در اعلامیه حقوق بشر ازجمله مواد ۲۴ و ۲۵و ۲۶ اعلامیه حقوق بشر و مقاوله­‌نامه­‌‌های سازمان بین­‌المللی­‌ کار نیز از منابع حقوق کار به­‌شمار می­آیند.

به این ترتیب می‌توان تصور کرد که از تصویب مزد توافقی چه عقب‌گرد وحشتناکی در روابط و مناسبات کار در ایران رقم خواهد خورد و پیش از آن وقتی عمق فاجعه بیشتر روشن می‌شود که بدانیم چه دستاوردهایی در حقوق کار دولتی در همین قانون کار پر از اشکال وجود داشته است و از بین خواهد رفت.

قانون کار  به برکت ضدیت دولت‌های تاکنونی اعتبار حداقلی خود را در اجرا از دست داده است. اما سرمایه در ایران ضمن کوشش برای مصون ماندن از قرار گرفتن در لیست ناقضین مقررات پذیرفته شده حقوق ‌ِکار در عرصه ملی و بین‌المللی می‌کوشد تا میدانی به‌وسعت تمام ایران را جایگاهی امن و مناسب برای سرمایه‌گذاران خارجی و داخلی نشان دهد؛ چرا که با رسمیت یافتن اصل مزد توافقی با توجیه تراضی طرفینی دیگر شکایتی از سوی هیچ کارگری علیه نقض مقررات مزدی صورت نخواهد گرفت و در نتیجه سرمایه‌داران به‌راحتی می‌توانند کار را به‌عنوان «کالا» به هر قیمتی و به هر شکلی خریداری کرده و از این بابت سود تضمین شده‌ای را از طریق بالاترین ارزش افزوده‌ای که از گارگر ارزان و بی‌حاشیه به‌دست می‌آید، مصادره کنند.

هدف اولیه مزد توافقی بی‌اثر کردن تمام ۳۷ ماده و ۲۱ تبصره فصل سوم قانون کار است! ببینیم این شیوه چگونه اعمال خواهد شد!

برای درک موضوع پیش از هرچیز به بررسی فصل سوم قانون کار می‌پردازم. این فصل بر دو مبحث استوار است. مبحث حق‌السعی  و مبحث مدت.

در ارتباط با مبحث  حق‌السعی، کلید واژه‌های حق‌السعی ــ مزد (مزد ساعتی و کارمزد) مزایا ـ قرارداد ـ مزد حداقل ـ مزد ثابت ـ مزد پرداختی به‌تبع شغل ـ ماهیت شغل و محیط کار و ترمیم مزد به واسطه آنها ـ مزد گروه و پایه و مزد مبنا ـ طبقه‌بندی مشاغل ـ تراضی طرفین در شکل پرداخت‌ها ـ مزایای رفاهی و انگیزشی ـ مزد ایام تعطیل و مرخصی استحقاقی ـ مزد برابر برای کارِ برابر ـ استاندارد مشاغل ـ عرف مشاغل ـ هیأت‌های حل اختلاف که هر کدام حامل موضوع، محتوا و بارِ حقوقی است که برای کارگران حقی از حقوق کار را ایجاد می‌کند.

در ارتباط با مبحث مدت نیز کلید واژه‌های دیگری بیانگر حقوقی است که برای کارگر به‌رسمیت شناخته شده است. این کدواژه‌ها عبارتند از: ساعت کار ـ مدت کار قانونی ـ کار شبانه ـ ساعت کار سخت و زیان‌آور ـ کار نوبتی ـ کار متناوب ـ کار متوالی ـ اضافه کار ـ غرامت و خسارت. 

این مقولات که در مبحث حق‌السعی و مدت زمان کار آمدهاند و بنابر تعریف قانونی، آنها محدوده‌ای دارند و وضعی را توضیح می‌دهند که در مزدِ توافقی آن تعریف به‌طور کلی رنگ می‌بازد و با تعریف کارفرما و یا مباشرین سرمایه بر روی میز مذاکره برای مزد توافقی قرار خواهد گرفت.

باتوجه به بیکاری گسترده نزدیک به ده میلیونی و ناکارآمدی دولت در ایجاد اشتغال‌های مفید و همچنین بحران‌های اقتصادی دامنه‌دار به‌ویژه در موقعیت‌های حاد و خطرناکی چون شرایط  کرونایی کنونی و در عین حال نبود تشکل‌های قدرتمندی که بتواند خواسته‌های کارگران را در مزد نمایندگی کند و با توجه به ساختار یک‌جانبه شورای عالی کار به‌عنوان رکن تصمیم‌گیرنده در این رابطه تصویب مزد توافقی کاملاً به زیان کارگران به توافقی ظالمانه؛ در بالاترین حد استثمار کارگر رقم خواهد زد.

اگر به مواد فصل سوم  قانون کار به‌درستی توجه کنیم می‌بینیم که اساس تهاجم به این قانون از زمان تصدی دولت سازندگی و تعدیل ساختاری کلید خورد و همان‌جا با نادیده گرفتن ساختار قانونی حقوقِ کار، آنجا که قراردادهای کار دایم را از میان برداشتند اولین اقدام ضدِ مزدی خود را شروع کردند.

‌ماده ۳۴ قانون کار می‌گوید: کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌ غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند‪. ‬

این دریافت‌ها همواره پس از تصویب حداقل دستمزد و صدور بخشنامه اجرایی آن به ادارات کار کشور لازم‌الاجرا می‌شده و یا باید بشود؛ اما از آنجا که قراردادهای کار، اعتبار لازم خود را از دست دادند و به قراردادهای کوتاه‌مدت بدل شدند، کارفرمایان به‌راحتی توانسته و می‌توانند قراردادی را با کارگران ببندند که تنها مزد توافقی را شامل شود و این مزد توافقی دیگر برپایه ماده ۳۴ قانون کار نخواهد بود. اگر موقعیت حقوقی هر یک از کدواژه‌ها را در حقوق کار دولتی مرور کنیم به‌راحتی متوجه خواهیم شد که در صورت تصویب مزد توافقی کلیه مواد قانونی که با این واژه‌ها اعتبار یافته‌اند دیگر محلی از اجرا و ضمانتی برای اجرا نخواهند داشت.

ــ مزد توافقی تبعیت از مهارت شغلی و موقعیت محلی موضوع کار را حذف خواهد کرد.   
ــ مزد توافقی مدت کار قانونی چهل و هشت ساعت در هفته را می‌تواند نادیده بگیرد.
ــ مزد توافقی محدودیت قانونی ساعت اضافه کاری را برمی‌دارد و نرخ قانونی ساعت اضافه کاری را هم نرخی توافقی می‌کند.  
ــ مزد توافقی کارفرما را از پایبندی به ارزیابی شغلی و طبقه‌بندی مشاغل معاف می‌دارد و به‌تبع آن سنوات، پایه و گروه شغلی را تا آنجا که نیازش به مهارت و تخصص کارگر اجازه دهد، حذف و هرگونه مزد بایت آنرا منتفی اعلام می‌دارد.
ــ مزد توافقی نه براساس قانون که صراحت دارد باید به ازای رووزهای تعطیل و مرخصی پرداخت شود بلکه صرفاً براساس کار انجام شده پرداخت خواهد شد.
ــ مزد توافقی سختی کار و هزینه‌ها و مسوولیت‌های کارفرما درباره کارگر را در این موارد کنار می‌زند و به‌راحتی از آن عبور می‌کند.

این موارد و ده‌ها مورد دیگر که براساس حقوق کار دولتی که در قانون کار رسمیت داشته است در صورت تصویب مزد توافقی، پای‌مال خواهد شد.

کارگران ایران اکنون با بزرگترین چالش مزدی مواجه هستند. چالشی که تنها به اعتبار همبستگی و سازمانیابی آنها حول تشکل‌ها می‌تواند به تهاجم شیوه‌های سه گانه‌ مزد نئولیبرالی با محوریت مزد توافقی که از سوی مجموعه نظام کارفرمایی موجود در ایران طراحی شده و در شرف رسمیت یافتن است، افسار زند.

افزودن دیدگاه جدید

جهت جلوگیری از ورود اسپام
پاسخ به این پرسش ریاضی از آن جهت اهمیت دارد که سیستم شما را به عنوان شخص حقیقی تشخیص دهد و از ورود اسپام به سیستم جلوگیری شود.
۱۳ + ۲ =
لطفا به این پرسش ریاضی پاسخ دهید.
Education - This is a contributing Drupal Theme
Design by WeebPal.